Üretim personeli performans değerlendirme: kriterler, örnek form, adil puanlama, KVKK ve ayrımcılık yasağı

Üretim personelinin performansı neye göre değerlendirilir?

Üretim personelini işle doğrudan ilgili ve ölçülebilir kriterlerle değerlendirmeniz gerekir. Bunların başında devam ve dakiklik, kalite, verim, İSG kurallarına uyum ve gözleme dayanan çalışma davranışları gelir. Ofis çalışanlarından farkı şudur: bu kriterlerin çoğunun verisi fabrikada zaten kayıtlıdır. Giriş-çıkış kayıtları, hata ve hurda kayıtları, üretim adetleri ve İSG kayıtları elinizdedir.

İyi bir kriter üç soruya "evet" der. İşle ilgili mi, kişinin kontrolündeki bir sonucu mu ölçüyor? Ölçülebilir mi, iki farklı değerlendirici aynı sonuca varır mı? Herkese aynı uygulanıyor mu, aynı işi yapan herkes aynı ölçüyle mi değerlendiriliyor? "Tutum", "şirkete bağlılık" ya da "pozitif enerji" gibi tanımsız kriterler bu testten geçemez. Üstelik ayrımcılık iddialarının en kolay dayanağı da bunlardır.

Hangi kriterler ölçülebilir, veri nereden gelir?

Verimi kişi başı adetle ölçmek yanıltıcı olur. Doğru ölçü standart süreye göre performanstır, yani kazanılan standart saatin fiilî çalışma süresine oranıdır. Hat üretiminde kişisel verimi ayıramıyorsanız bu kriteri ekip bazında puanlayın ya da formdan çıkarın. Ayrıştıramadığınız bir sonucu kişiye yazmak adil olmaz.

Örnek performans değerlendirme formu

Üretim personeli için tek sayfalık, 1-5 ölçekli ve her puanı tanımlanmış bir form yeterlidir. Tablodaki ağırlıklar sadece örnektir. Kendi işinize göre belirleyin, ama aynı pozisyondaki herkese aynısını uygulayın.

• Formun başına dönemi, pozisyonu, bölümü ve değerlendiriciyi yazın. Dönem içindeki değerlendirilebilir süreyi de uzun izin ve rapor dönemlerini düşerek belirtin.
• Her puanın yanına dayandığı veriyi ya da somut bir örneği yazın. Mesela "geç kalıyor" yerine "dönemde 7 kez geç kaldı, kayıtlar ekte" yazın.
• Formun sonuna çalışanın görüşünü, gelişim için bir ya da iki somut hedefi ve bir sonraki değerlendirme tarihini ekleyin. Form iki tarafın imzasıyla kapanır.
• İmzalı formu özlük dosyasına koyun. İş Kanunu m.75'e göre işveren işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralına ve hukuka uygun kullanmak zorundadır.

Devam verisinin değerlendirmedeki rolü nedir?

Devam verisi formdaki en nesnel veridir, ama tek başına performansı anlatmaz. Giriş-çıkış kaydı kimin ne zaman geldiğini kesin olarak gösterir. Kişinin işi nasıl yaptığını ise göstermez. Bu yüzden devam bölümünün ağırlığını sınırlı tutun ve bu bölümde yalnız izinsiz yokluğu ölçün.

Şu yoklukları devamsızlık puanına yazmamalısınız. Bunun sebebi hem eşit davranma ilkesi hem de fesih güvencesidir.

• Yıllık izin, mazeret izinleri ve ücretsiz izin onaylanmış izindir, devamsızlık sayılmaz.
• İş Kanunu m.18'e göre hastalık ya da kaza yüzünden m.25'teki bekleme süresi içinde kalan geçici devamsızlık geçerli fesih sebebi değildir. 6701 sayılı Kanun m.3 de sağlık durumuna dayalı ayrımcılığı yasaklar.
• İş Kanunu m.5, işverenin gebelik yüzünden doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapmasını yasaklar. Analık izni dönemini değerlendirme süresinden düşmeniz gerekir, bu dönem puanı aşağı çekmemelidir.
• 6356 sayılı Kanun m.25'e göre işçi sendika üyeliği ya da işverenin izniyle iş saatinde yaptığı sendikal faaliyet yüzünden farklı işleme tabi tutulamaz. Aykırılık hâlinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat gündeme gelir.

Geç kalma ücretten kesildiyse bu bir ücret konusudur, performans puanı ise ayrı bir değerlendirmedir. Aynı olay iki kez cezalandırılmış gibi görünmesin diye geç kalmayı formda yalnız sayı olarak gösterin.

Ayrımcılık yasağı: İş Kanunu m.5 ne diyor?

İş Kanunu m.5'e göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Esaslı bir sebep yoksa işveren kısmi süreli çalışana tam süreliden, belirli süreli çalışana belirsiz süreliden farklı davranamaz. Cinsiyet ya da gebelik yüzünden iş sözleşmesinin uygulanmasında doğrudan veya dolaylı farklı işlem de yapamaz.

• Bu kurala aykırı davranırsanız işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminatın yanında yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir (m.5).
• İhlali kural olarak işçi ispat eder. Ama işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispatlamak işverene düşer. Bu noktada yazılı kriter ve gerekçeli puan elinizdeki en güçlü kayıttır.
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da cinsiyet, ırk, dil, din, etnik köken, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş gibi temellere dayalı ayrımcılığı yasaklar. Kanunun 6. maddesi bu yasağı çalışma koşulları, meslekte yükselme ve hizmet içi eğitim dahil işle ilgili bütün süreçlere uygular.

Performans değerlendirmesinde KVKK'ya nasıl uyulur?

Performans notu ve dayandığı veriler çalışanın kişisel verisidir, dolayısıyla 6698 sayılı KVKK kapsamına girer. Pratikte şu noktalara dikkat etmeniz gerekir:

• Hangi verileri hangi amaçla (değerlendirme, prim, eğitim ihtiyacı) kullanacağınızı çalışana önceden bir aydınlatma metniyle bildirin (m.10).
• Veri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır (m.4). İş dışındaki sosyal medya paylaşımları, özel hayat ya da değerlendirmeyle ilgisi olmayan bilgiler forma girmez.
• Sağlık verisi özel nitelikli kişisel veridir (m.6). Formda rapor nedeni, teşhis ya da "sık hastalanıyor" gibi ifadelere yer vermeyin. Raporlu dönemleri sadece değerlendirilebilir süreden düşün.
• Çalışan, verilerinin yalnız otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucu aleyhine çıkan bir sonuca itiraz edebilir (m.11/1-g). PDKS ya da üretim sisteminden gelen rakamları bu nedenle amirin değerlendirmesine girdi olarak kullanın. Puanı tek başına sistem vermemeli.
• Formları yalnız değerlendirici, İK ve yetkili yönetici görmeli. Panoya asılan "en kötü 10" listeleri hem KVKK hem de mobbing açısından risk taşır.

Değerlendirmeyi adil yapmak için 6 kural

1. Kriterleri dönem başında duyurun. Çalışan neye göre değerlendirileceğini dönem sonunda öğrenmemeli.
2. Bütün dönemi değerlendirin. En sık yapılan hatalar, son iki haftanın olaylarına fazla ağırlık vermek (yakınlık etkisi) ve tek bir güçlü özelliği bütün puanlara yaymaktır (hale etkisi). Dönem boyunca not tutarsanız bunlardan kaçınırsınız.
3. Aynı pozisyondaki puanları farklı amirlerle birlikte gözden geçirdiğiniz bir kalibrasyon toplantısı yapın. Bir vardiyada herkes 5, diğerinde herkes 3 alıyorsa farkı yaratan büyük ihtimalle amirdir.
4. Görüşmeyi yüz yüze yapın. Puanları dayanaklarıyla birlikte gösterin ve çalışanın görüşünü forma yazın.
5. Çalışanın değerlendiricinin bir üst amirine ya da İK'ya itiraz edebilmesini sağlayın.
6. Değerlendirmeyi disiplinden ayrı tutun. Performans değerlendirmesi gelişim ve ödül aracıdır, kural ihlalleri için ayrı bir disiplin süreci işler.