Disiplin yönetmeliği zorunlu mu?
Hayır. Özel sektör işverenlerine kanunda ayrıca disiplin yönetmeliği hazırlama zorunluluğu getirilmemiştir. Dayanak işverenin yönetim hakkıdır. Türk Borçlar Kanunu m.399'a göre işveren işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışları hakkında genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimat verebilir. İşçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır.
Zorunlu olmasa da pratikte yazılı bir yönetmeliğe ihtiyacınız olur. Çünkü ücret kesme cezası ancak toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle verilebilir (İş K. m.38). Davranış nedeniyle yapılan feshin haklı ya da geçerli olduğunu ispat etmek de işverene düşer. Önceden duyurulmuş bir kural, 'bilmiyordum' itirazının önünü keser.
Toplu iş sözleşmesi varsa
İşyerinde toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa disiplin kurulu, savunma ve ceza türleri çoğu zaman TİS'te düzenlenir. Yönetmelik TİS'e aykırı olamaz. TİS disiplin kurulu öngörüyorsa, kurul kararı alınmadan verilen ceza ya da yapılan fesih usulden sakat kalabilir.
Hangi disiplin cezaları verilebilir?
Özel sektör için kanunda sayılmış bir disiplin cezası listesi yok. Uygulamada yazılı uyarı (ihtar), kınama, ücret kesme ve en ağır yaptırım olarak fesih kullanılır. Her birinin kuralı farklıdır.
| Yaptırım | Ne işe yarar? | Sınır ve dayanak |
|---|---|---|
| Sözlü uyarı | İlk ve hafif ihlal | Kayda geçmez, ispat için tutanakla belgelemek iyi olur |
| Yazılı uyarı (ihtar) | Kuralı hatırlatır, tekrarında daha ağır sonuç doğacağını bildirir | Hatırlatıldığı hâlde görevi yapmamakta ısrar, 25/II-h kapsamında haklı fesih sebebi olabilir |
| Kınama | Davranışın açıkça kusurlu bulunduğunu kayda geçirir | Kanunda tanımı yok, yönetmelikte ya da TİS'te tanımlanmalı |
| Ücret kesme cezası | Maddi yaptırım | Sözleşme ya da TİS'te yazılı sebep gerekir, ayda 2 gündelik üst sınır var (İş K. m.38) |
| Fesih | En ağır yaptırım | Geçerli sebep (m.18) ya da haklı sebep (m.25), yazılı bildirim (m.19) |
Ücret kesme cezasının sınırı nedir? (İş Kanunu m.38)
Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamaz. Parça başı ya da iş miktarına göre ücret alanlarda sınır iki günlük kazançtır. Bunun yanında maddenin şu şartları da aranır.
- Ceza ancak toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde yazılı sebeplerle verilebilir. Bu yüzden yönetmeliği iş sözleşmesinin eki olarak işçiye imzalatın.
- Kesinti işçiye hemen ve sebebiyle birlikte bildirilir.
- Kesilen para işverende kalmaz. Kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Bakanlığın belirttiği bankadaki Bakanlık hesabına yatırılır ve işyerinde bu paraların ayrı hesabı tutulur.
Çalışılmayan sürenin ücretini ödememek bu cezanın kapsamına girmez. Mesela geç kalınan 40 dakikanın ücretini ödememek ceza sayılmaz, çünkü bu, karşılığında iş yapılmamış ücretin ödenmemesidir.
Disiplin yönetmeliği nasıl hazırlanır?
İyi bir yönetmelik, hangi davranışın hangi yaptırımı doğuracağını herkesin anlayacağı açıklıkta yazar ve işverene sınırsız takdir bırakmaz. Hazırlarken şu sırayı izleyebilirsiniz.
- Hangi işyerlerini ve hangi çalışanları kapsadığını yazın. Alt işveren çalışanları kendi işverenlerinin düzenlemesine tabidir.
- Davranışları somut olarak sayın. Geç kalma, izinsiz işyerinden ayrılma, İSG kurallarına uymama, mesaide telefon kullanımı, kartı ya da QR'ı başkasına okutma ve işyeri malına zarar verme gibi.
- İhlalleri hafif, orta ve ağır diye sınıflandırın ve her sınıfa karşılık gelen yaptırımı belirtin.
- Tekrarın hangi süre içinde bir üst yaptırımı gerektireceğini yazın. Örneğin '12 ay içinde ikinci yazılı uyarı'.
- Usulü tarif edin. Olay tutanağı, savunma istemi, karar ve yazılı bildirim adımlarını ve kararı kimin vereceğini yazın.
- Ücret kesmeyi hangi sebeplerle ve ne miktarda uygulayacağınızı yazın ve m.38'deki ayda 2 gündelik sınırı açıkça belirtin.
- Disiplin belgelerinin özlük dosyasında saklanacağını yazın.
Ölçülü olmaya dikkat edin. Aynı ihlale farklı kişilere farklı yaptırım uygulamak, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasına kapı açar. İş güvenliğini tehlikeye atmak, hırsızlık ya da sataşma gibi ağır ihlalleri haklı fesih sebepleriyle uyumlu yazın.
Yönetmelik çalışana nasıl tebliğ edilir?
En sağlam yol, yönetmeliği her çalışana imza karşılığında vermek ve işe girişte iş sözleşmesinin eki olarak imzalatmaktır. Panoya asmak ya da ortak bir klasöre koymak, ücret kesme gibi sözleşmede yazılı sebep arayan yaptırımlar için yeterli sayılmayabilir.
- Yeni çalışana işe giriş evrakıyla birlikte imzalatın ve bir nüshasını verin.
- Mevcut çalışanlardan imzalı tebellüğ alın. Yönetmelik iş sözleşmesinin eki hâline geldiği için çalışan aleyhine esaslı değişiklikler m.22'ye göre yazılı bildirilir. Çalışan 6 iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
- Çalışan imzadan kaçınırsa, yönetmeliğin okunduğunu ve imzadan kaçınıldığını iki tanıklı bir tutanakla belgeleyin.
- Okuma güçlüğü olan ya da Türkçe bilmeyen çalışanlara içeriği anlatın ve bunu da tutanağa yazın.
- Her değişikliği tarihli yeni bir sürüm olarak yeniden tebliğ edin ve eski sürümleri saklayın.
Uygulamada en sık yapılan hatalar
- Yıllarca uygulanmayan bir kurala bir gün dayanıp ağır yaptırım uygulamak.
- Sözlü uyarıları hiç belgelememek. Bu durumda tekrar kuralını işletemezsiniz.
- Bir ayda birden fazla ihlal için toplamda iki gündeliği aşan kesinti yapmak.
- Kesilen parayı işverende tutmak. m.38'e göre bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılmalıdır.
- Geç kalma ya da devamsızlık yaptırımında giriş-çıkış kaydına bakmadan 'amir öyle söyledi' ile yetinmek.
Mertsis'te disiplin kararı için kayıtlar
- Geç kalma, erken çıkma ve eksik süreler puantajda ayrı ayrı hesaplanır, böylece tekrar sayısını tahminle değil kayıtla görürsünüz.
- Devamsızlık ve Kişisel Puantaj raporlarını şube, departman ya da kişi seçerek Excel veya PDF olarak alabilirsiniz.
- QR kod saniyede bir değiştiği için kimse arkadaşının yerine okutma yapamaz.
- Kural değişikliği duyurusunu kimin okuduğunu panelden görürsünüz, ama bu kayıt imzalı tebliğin yerine geçmez.
Sık sorulanlar
Özel sektörde disiplin yönetmeliği zorunlu mu?
Hayır, kanunda böyle bir zorunluluk yok. İşveren Türk Borçlar Kanunu m.399'daki yönetim hakkına dayanarak düzenleme yapar. Ama ücret kesme cezası iş sözleşmesinde ya da TİS'te yazılı sebep aradığı için yazılı ve imzalatılmış bir yönetmelik pratikte gereklidir.
Disiplin cezası olarak maaştan ne kadar kesilebilir?
Bir ayda en fazla iki gündelik kesilebilir, parça başı ücretlerde sınır iki günlük kazançtır (İş Kanunu m.38). Ceza ancak iş sözleşmesinde ya da TİS'te gösterilen sebeplerle verilir, işçiye hemen sebebiyle bildirilir ve kesilen para bir ay içinde Bakanlık hesabına yatırılır.
İhtar ile kınama arasındaki fark nedir?
Özel sektörde ikisinin de kanunda tanımı yok, anlamlarını işyerinin disiplin yönetmeliği ya da TİS belirler. Uygulamada ihtar kuralı hatırlatan yazılı uyarıdır, kınama ise davranışın kusurlu bulunduğunu kayda geçiren daha ağır bir yaptırımdır.
Disiplin yönetmeliği çalışana nasıl tebliğ edilir?
En güvenlisi her çalışana imza karşılığında vermek ve işe girişte iş sözleşmesinin eki olarak imzalatmaktır. Çalışan imzadan kaçınırsa iki tanıklı tutanak tutulur. Panoya asmak tek başına yeterli sayılmayabilir.
Kaynaklar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş değildir. Kendi durumunuz için bir avukata ya da mali müşavirinize danışın.