Haklı fesih halleri: İş Kanunu 25. madde, süreler ve tazminat sonuçları

Haklı fesih nedir?

Haklı fesih, sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. Süreli fesihten (m.17) farkı, ihbar süresi tanınmaması ve ihbar tazminatı ödenmemesidir. İş Kanunu işveren için dört grup haklı sebep sayar (m.25), işçi için de benzer bir liste vardır (m.24).

Kıdem tazminatının 25/II dışındaki fesihlerde ödenmesi 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinden gelir. Ayrıntılar için kıdem tazminatı rehberine bakın.

I. Sağlık sebepleri

• Kusurlu hastalık: İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık veya engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü ya da bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.
• Tedavi edilemeyen hastalık: Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.
• Diğer hastalık, kaza, doğum ve gebelik: İşverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin işçinin kıdemine göre m.17'deki bildirim süresini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre doğum izninin bitiminde başlar. İşçinin işe gidemediği askı sürelerinde ücret işlemez.

Örnek: 2 yıl kıdemli işçinin bildirim süresi 6 haftadır. Kusurlu olmayan bir hastalık nedeniyle işe gelemediğinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı 6 + 6 = 12 haftalık rapor süresinden sonra doğar.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller

Fabrikalarda en sık karşılaşılan grup budur. Kanundaki dokuz bent:

• a) İşe girerken gerekli vasıflar ya da şartlar konusunda işvereni yanıltmak.
• b) İşverene ya da aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış, asılsız ağır isnat.
• c) İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak.
• d) İşverene, aile üyelerine ya da başka işçiye sataşmak; işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış gelmek veya işyerinde kullanmak.
• e) Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık, meslek sırlarını açıklamak gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar. Başkası yerine kart basmak bu bentte değerlendirilir.
• f) İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek.
• g) İzinsiz ve haklı sebep olmadan ardı ardına 2 iş günü, ayda 2 kez tatil sonrası iş günü ya da ayda 3 iş günü işe gelmemek (devamsızlık nedeniyle fesih).
• h) Yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek.
• ı) Kendi isteği ya da savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmek; işyerinin malı olan ya da eli altındaki makine, tesisat ve eşyayı 30 günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmak.

III. Zorlayıcı sebepler ve IV. Gözaltı

Zorlayıcı sebep: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması (ör. işçinin bulunduğu bölgede ulaşımı uzun süre kesen bir afet).

Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması nedeniyle devamsızlığının m.17'deki bildirim süresini aşması. Örneğin 4 haftalık bildirim süresine tabi bir işçide devamsızlık 4 haftayı aştığında fesih hakkı doğar.

Süreler: 6 iş günü ve 1 yıl

İş Kanunu m.26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanan fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz.

Usul: yazılı bildirim ve ispat

• Fesih bildirimini yazılı yapın ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtin (m.19).
• Davranış ya da verimle ilgili fesihte savunma alma kuralı 25/II'ye uygun haklı fesihte aranmaz; yine de olayın aydınlatılması için uygulamada işçinin yazılı açıklaması istenir.
• Feshin haklı sebebe dayandığını işveren ispat eder: tutanak, tanık, sistem kayıtları ve belgeler toplanmalı.
• İşçi, feshin 25. maddedeki sebeplere uymadığını ileri sürerek m.18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İşçinin haklı fesih hakkı (m.24) kısaca

İşçi de üç grup sebeple sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir ve bu durumda 1 yıl şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır:

• Sağlık: İşin niteliği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeliyse; sürekli birlikte çalıştığı kişi bulaşıcı ya da işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
• Ahlak ve iyi niyet: İşverenin işe alırken yanıltması, hakaret, sataşma, cinsel taciz ve bildirildiği hâlde önlem alınmaması; ücretin kanun ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi; parça başı işte yeterli iş verilmemesi.
• Zorlayıcı sebep: İşyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler.

Fabrikalar için en önemli bent ücretle ilgilidir: fazla mesainin eksik hesaplanması ya da ödenmemesi, işçiye kıdem tazminatıyla birlikte ayrılma hakkı verebilir. Doğru fazla mesai hesabı bu yüzden yalnızca ceza değil, kıdem riski meselesidir.