Kanun ne diyor? Üç ayrı devamsızlık hâli
İş Kanunu'nun 25. maddesinin II-g bendine göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın aşağıdaki hâllerden birinde işine devam etmemesi, işverene iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshetme hakkı verir:
| Hâl | Ne zaman oluşur? | Örnek |
|---|---|---|
| Ardı ardına 2 iş günü | Arka arkaya iki iş günü hiç gelmemek | Salı ve çarşamba izinsiz yok |
| Ayda 2 kez tatil sonrası iş günü | Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü gelmemek | Ayın ilk ve üçüncü pazartesisi yok |
| Ayda 3 iş günü | Bir ay içinde toplam üç iş günü gelmemek (ardışık olması gerekmez) | Ayın 4'ü, 12'si ve 25'i yok |
Bu bent ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında yer aldığı için koşulları oluştuğunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Diğer haklı fesih sebepleri için haklı fesih halleri rehberine bakabilirsiniz.
Devamsızlık sayılmayan durumlar
Kanunun aradığı şey izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıktır. Aşağıdaki günler devamsızlık sayılmaz:
- Yıllık izin, mazeret izni ya da onaylanmış ücretsiz izin günleri.
- Hastalık raporu ile geçen günler (raporlu hastalığın kendi fesih kuralı 25/I'de ayrıca düzenlenmiştir).
- Hafta tatili ve resmî tatil gibi çalışılmayan günler; madde iş gününü esas alır.
- İşçinin haklı bir sebeple gelemediği ve bunu ispatlayabildiği günler.
Fesih için süre: 6 iş günü ve 1 yıl
İş Kanunu m.26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı fesih hakkı, işverenin durumu öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler geçtikten sonra aynı devamsızlığa dayanılarak haklı fesih yapılamaz.
Pratik sonuç: devamsızlık koşulu oluştuğu gün süre işlemeye başlayabilir. Ay sonunu ya da puantaj kapanışını beklemek, 6 iş gününün kaçmasına yol açabilir. Devamsızlığı gün gün takip etmek bu yüzden önemlidir.
Devamsızlık tutanağı nasıl tutulur?
Kanunda tutanak için özel bir şekil yoktur; ancak uygulamada devamsızlık her gün için ayrı tutanakla belgelenir. Feshin haklı olduğunu ispat yükü işverendedir; tutanak bu ispatın temel parçasıdır. Tutanakta bulunması gereken alanlar:
- İşyeri ve işçi bilgileri: firma unvanı, işçinin adı soyadı, sicil no, bölümü, vardiyası.
- Tarih ve vardiya: devamsızlığın olduğu gün, vardiyanın başlangıç ve bitiş saati.
- Tespit: "İşçi vardiya boyunca işyerine gelmemiş, izin talebi ya da mazeret bildirimi olmamıştır" gibi açık bir ifade.
- Ulaşma girişimleri: işçiye telefonla ya da mesajla ulaşılmaya çalışılıp çalışılmadığı, saatleri.
- Giriş-çıkış kaydı: o güne ait PDKS kaydının olmadığı ya da sistemden alınan döküm.
- İmzalar: tutanağı düzenleyen yetkili ve olaya tanık olan en az iki çalışanın adı, görevi ve imzası; tutanak olay günü düzenlenmeli.
Tutanak sonradan, toplu hâlde ya da gerçeğe aykırı tutulursa değerini yitirir. Tanıkların tutanakta yazanı gerçekten bilen kişiler olması, olası bir davada dinlendiklerinde aynı şeyi söylemeleri açısından önemlidir.
Savunma ve mazeret sorusu
İş Kanunu m.19'a göre davranışa dayalı fesihte savunma alınması kuraldır; ancak 25/II'ye uygun haklı fesih hakkı bu kuralın dışında bırakılmıştır. Yine de uygulamada işçiye yazılı bildirimle devamsızlığının mazeretini sormak ve makul bir süre tanımak yaygın ve önerilen bir adımdır. Çünkü feshin haklı olması için devamsızlığın mazeretsiz olması gerekir; işçi sonradan geçerli bir mazeret (örneğin hastane kaydı) gösterirse fesih haksız sayılabilir.
- Mazeret bildirimini işçinin bilinen adresine iadeli taahhütlü ya da noter aracılığıyla gönderin; elden tebliğde imza alın.
- Yanıt bekleme süresi 6 iş günlük fesih süresini aşmayacak biçimde planlanmalıdır.
- Fesih bildirimini yazılı yapın ve hangi günlere dayandığınızı açıkça belirtin (m.19).
PDKS kaydının delil değeri
Giriş-çıkış kayıtları devamsızlığı gösteren en somut veridir; ama tek başına her zaman yeterli olmayabilir. Kaydın gücü, sistemin güvenilirliğine bağlıdır: kartın başkası tarafından basılabildiği (kart paslaşması) ya da kayıtların iz bırakmadan değiştirilebildiği bir sistem, karşı tarafın itirazına açıktır. Güçlü bir dosya için:
- PDKS dökümü, imzalı günlük tutanak ve tanık beyanı birbirini desteklemeli.
- Kayıtlarda yapılan elle düzeltmeler gerekçeli ve kim tarafından yapıldığı belli olmalı.
- Puantaj, bordro ve SGK'ya bildirilen eksik gün aynı tabloyu göstermeli; çelişki dosyayı zayıflatır.
- Kayıtlar saklanmalı; saklama süreleri için puantaj kayıtları ve eksik gün rehberine bakın.
Devamsızlık günleri için ücret ödenmez ve SGK'ya eksik gün olarak bildirilir. Feshe gitmeden önce devamsızlığın nedenlerini anlamak çoğu zaman daha ucuzdur; servis, vardiya ya da sağlık kaynaklı tekrar eden desenler erken fark edilebilir.
Mertsis Digital ile
Devamsızlık vardiya başında belli, kayıt denetime hazır
- Gelmeyenler vardiya başlar başlamaz panelde; Gün Sonu Raporu her akşam e-postada.
- Devamsızlık raporu tek tıkla Excel ve PDF; şube, departman ve kişi süzgeciyle.
- QR kod saniyede bir değişir; başkası yerine okutma yapılamaz.
- Elle düzeltme gerekçesiz yapılamaz; işlem geçmişinde kim, ne zaman, neyi değiştirdi görünür.
Sık sorulanlar
Kaç gün işe gelmeyen işçi tazminatsız çıkarılabilir?
İş Kanunu 25/II-g'ye göre izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde 2 defa tatil sonrası iş günü ya da bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebilir.
Devamsızlık nedeniyle fesih için süre var mı?
Evet. Fesih hakkı işverenin durumu öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m.26).
Devamsızlık tutanağını kimler imzalar?
Uygulamada tutanağı düzenleyen yetkili ile durumu bilen en az iki çalışan imzalar. Tutanak devamsızlığın olduğu gün, her gün için ayrı düzenlenmelidir.
Devamsızlık yapan işçiden savunma almak zorunlu mu?
İş Kanunu m.19, 25/II'ye uygun haklı fesihte savunma zorunluluğu öngörmez. Ancak devamsızlığın mazeretsiz olduğunu ortaya koymak için uygulamada işçiden yazılı olarak mazeret istenmesi önerilir.
Kaynaklar
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş değildir. Kendi durumunuz için bir avukata ya da mali müşavirinize danışın.