İşyerinde mobbing (psikolojik taciz): işverenin sorumluluğu, haklı fesih, ispat ve önleme

Mobbing (psikolojik taciz) nedir?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bilgilendirme rehberi psikolojik tacizi şöyle tanımlıyor. İşyerinde bir ya da birkaç kişi, başka birini yıldırmak, pasifleştirmek ya da işten uzaklaştırmak için belirli bir süre sistemli olarak kötü niyetli ve kasıtlı davranışlarda bulunur. Bu davranışlar mağdurun kişiliğine, mesleki durumuna, sosyal ilişkilerine ya da sağlığına zarar verir. Mobbing yalnızca amirden çalışana yönelmez. Çalışan amirine, iş arkadaşları da birbirine mobbing uygulayabilir.

İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğü (TBK m.417)

İşveren işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen kurmak zorundadır. Kanun özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almayı ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmesini önlemeyi işverene yükler (6098 sayılı TBK m.417/1). Bu borca aykırı davranılması yüzünden işçinin kişilik hakları zarar görürse, işveren sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre sorumlu olur (m.417/3).

Bu nedenle mobbingi bir ustabaşı ya da iş arkadaşı yapsa bile, işveren durumu bildiği ya da bilmesi gerektiği hâlde önlem almadıysa sorumluluk işverene yönelir. 19 Mart 2011 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi de psikolojik tacizi önleme sorumluluğunu öncelikle işverene verir. Genelge ayrıca toplu iş sözleşmelerine önleyici hükümler konmasını ve ALO 170 üzerinden psikolog desteği verilmesini öngörür. Bakanlık bünyesinde bir Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulmasını ve şikâyetler incelenirken özel hayatın gizliliğine dikkat edilmesini de ister.

Mobbinge uğrayan çalışan haklı nedenle fesih yapabilir mi?

Evet. Bakanlık rehberine göre koşullar oluşmuşsa mobbinge uğrayan işçi, İş Kanunu'nun 24/II maddesine dayanarak bildirim süresini beklemeden sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu maddede sayılan hâller arasında işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışları, sataşma ve gözdağı, işçi hakkındaki asılsız ağır isnatlar da var. İşyerinde başka bir işçinin cinsel tacizine uğrayan işçinin bildirimine rağmen önlem alınmaması da bu hâllerden biridir (4857 m.24/II).

• İşçi 24. maddeye dayanarak haklı fesih yaptığında, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 m.14).
• Haklı fesihte işçi bildirim süresine uymak zorunda değildir. Bu yüzden ihbar tazminatı ödemez ve kural olarak ihbar tazminatı da isteyemez.
• İşçinin 24. maddeye dayalı haklı feshi, prim şartları sağlanıyorsa işsizlik ödeneği hakkı verir (4447 m.51).
• İşçi kişilik haklarının ihlali için ayrıca manevi tazminat isteyebilir. TBK m.417/3 bu talebi sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing davalarında ispat çoğunlukla tanık beyanlarıyla ve yazılı izlerle yapılır. Bakanlık rehberi mağdura yazışmaları, notları, mesajları ve e-postaları saklamasını öneriyor. Yaşananlar için bir günlük tutmasını ve olaylara tanık olan iş arkadaşlarıyla konuşmasını da tavsiye ediyor. Tek tek önemsiz görünen olayları tarih sırasıyla kaydetmek, davranışın sistemli ve sürekli olduğunu göstermenin en iyi yoludur.

Davranış cinsiyet, yaş, engellilik, sağlık durumu, medeni hâl, din ya da siyasi görüş gibi bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa, 6701 sayılı Kanun'daki işyerinde yıldırma tanımına girer. Bu durumda çalışan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na ücretsiz başvurabilir. Başvuran güçlü emareler ortaya koyarsa, ayrımcılık yapmadığını ispat etmek karşı tarafa düşer (6701 m.21). Kurul ihlal tespit ederse idari para cezası verir (m.25).

İşveren mobbingi önlemek için ne yapmalı?

Bakanlık rehberinin kurumsal önerileri yazılı bir politika, güvenli bir şikâyet kanalı, gizli ve hızlı bir inceleme ve disiplin yaptırımı etrafında toplanıyor. Bunu fabrikada şöyle uygulayabilirsiniz.

1. Psikolojik tacizin yasak olduğunu, örnek davranışları ve yaptırımları anlatan kısa bir politika yazın. Bunu iş sözleşmesine, personel yönetmeliğine ya da işyeri disiplin yönetmeliğine ekleyin ve her çalışana imza karşılığında tebliğ edin.
2. Çalışanın şikâyetini doğrudan amirine değil, amirin dışında birine iletebilmesini sağlayın. Bu kişi İK, işyeri hekimi ya da yönetimden biri olabilir. Şikâyetin tarihini ve konusunu yazılı kaydedin.
3. Taraflardan ve tanıklardan yazılı beyan alın ve incelemeyi gizli yürütün. Şikâyet eden kişiye misilleme yapılmasını açıkça yasaklayın.
4. İnceleme sürerken gerekirse tarafların vardiyalarını ya da bölümlerini ayırın. Bu değişikliğin şikâyet edeni cezalandırır gibi olmamasına dikkat edin.
5. Mobbing tespit ederseniz failin savunmasını alıp disiplin yaptırımı uygulayın. Ağır ya da tekrarlanan durumlarda iş sözleşmesinin feshi gündeme gelir.
6. Ustabaşı ve vardiya amirlerine iletişim ve psikolojik taciz konusunda bilgi verin. Bakanlık rehberi, çalışanların ruh sağlığını etkilediği durumlarda psikolojik tacizin İSG kapsamında da değerlendirilebileceğini söylüyor. Konuyu risk değerlendirmesinde de ele alın.